【核心提示】
　　日前，由中组部牵头，教育部、劳动与社会保障部，及国务院扶贫办等十四个部委办联合发出了《关于切实做好2006年普通高校毕业生就业工作的通知》。面对严峻的就业压力，即将跨出大学校门的毕业生，该如何在就业压力中运用法律为自己维权？本期《识法》特请省劳动保障科学研究院的相关专家，就毕业生就业中涉及到的法律问题一一解读。

　　大学生就业的若干法律误区

　　“零工资”就业
　　随着就业供需矛盾的加剧，劳动力市场出现了劳动者“零工资”就业方式，大学毕业生往往成了其中的主角。从法律尤其劳动法的角度来看，这种方式是违法的。大学毕业生既然进入劳动力市场，通过市场交易与用人单位建立了劳动关系，就要受到国家劳动法律法规的调整。这种调整既有私法方面的，例如一些劳动条件设定由劳动关系双方意思自治解决；也有公法方面的，由国家公权力部门强制实施，例如劳动法规定的最低工资、工时和社会保险等劳动基准制度。但当劳动关系双方约定的劳动条件与国家强制性规定相违背时，从法律效力上说，是无效的。

　　虚假就业
　　大学毕业生与一些人才公司违背国家就业政策，在毕业生没有真正实现就业的情况下，通过由人才公司代签《就业协议》的方式造成毕业生虚假就业。虚假就业虽然方便了毕业生挂靠户口、提供了先落户再就业的便利条件，但这种行为严重违反了国家有关人事和劳动保障法律法规和政策，与中央鼓励大学毕业生到基层就业的政策精神相违背，无法得到法律保障和政策支持，如出现纷争，毕业生自身将深受其害。

　　劳动（人才）派遣就业
　　劳动（人才）派遣就业是近年来兴起的一种新型用工形式，在市场经济发达国家非常流行。然而，从现实情况来看，劳动（人才）派遣过程中存在一些问题，例如不给派遣工依法参加社会保险、不同工同酬、严重超时加班、随意克扣工资、不支付加班工资等侵犯劳动者权益的现象十分严重。由于现行人事和劳动保障法律法规没有对这一新型用工模式作出相应规范，用工单位和中介机构往往相互勾结，共同侵害大学毕业生的合法权益。

　　几个重要法律问题

　　1. 分清大学毕业生就业协议书与劳动合同的法律性质
　　小郑是一名将毕业的大学生，日前与一家用人单位签订了毕业生就业协议书，到单位报到后，单位一直没有同其签订劳动合同。那么，毕业生就业协议书与劳动合同有什么区别，用人单位是否应当与小郑签订劳动合同？
　　近年来，由毕业生就业协议书而引发的纠纷时有发生。具体表现为，毕业生正式到用人单位上班后，用人单位改变原先约定的工作岗位，降低劳动报酬，以见习期为由不签订劳动合同，不缴纳社会保险费，毕业生则以无劳动合同为由“辞职”等等。其实，毕业生就业协议书应当是毕业生在正式毕业之前，与用人单位签订的毕业后到用人单位工作的一种协议，其要解决的核心是毕业生正式毕业后到单位报到上班，单位在毕业生报到时无条件录用。同时，用人单位有提供就业协议书中约定的劳动报酬、工作岗位等义务。它是将要建立劳动关系，以及建立劳动关系后双方劳动权利义务的先约定，签订就业协议书后，双方并没有建立真正的劳动关系，在此过程中双方的行为不受劳动法律法规的调整。

　　2.明确 “见习期”和 “试用期”的关系
　　小金是一名刚毕业的大学生，在跟用人单位签订劳动合同前，他就用“见习期”还是用“试用期”咨询了有关部门。那么，在法律上“见习期”和 “试用期”到底有什么区别？
　　根据有关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，大专、本科见习期限为一年，研究生没有见习期。对入学之前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期制度是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。
　　“试用期”，又可称适应期或者考察期，根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，它指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期。在实行劳动合同制度后，见习期制度并没有被废止，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行《劳动法》有关试用期的规定，试用期结束后的见习期，按人事部及高等院校有关见习期的规定执行。

　　3.规范与用人单位的择业行为
　　小王于去年7月大学毕业后到一家药业公司正式上班。在与用人单位签订劳动合同时，单位人力资源部告诉他，要把毕业证书原件押在单位才能签订劳动合同。那么，公司在与毕业生签订劳动合同时有没有权利扣押劳动者毕业证书？
　　实践中，有些用人单位在与劳动者建立劳动关系签订劳动合同时往往违法收取求职者押金、保证金或者扣押身份证等原始证件，以此制约劳动者流动，侵害劳动者权益。大学生就业时要严防用人单位收取押金等陷阱——如要求缴纳报名费、风险金、培训费、服装费等。识破非法中介陷阱——承诺“包推荐，直到找到工作为止”并要求大学生缴纳中介费、信息费，收费后与部分用人单位合作，拖延录用时间，或者干脆不予录取；或者提供子虚乌有的招工单位名称和地址，不退还费用等违法行为。根据《浙江省劳动力市场管理条例》第15条第（四）项、劳动和社会保障部《劳动力市场管理规定》第10条第（五）项的规定，禁止用人单位在招用人员中扣押被录用人员的居民身份证、学历证明等证件。毕业证书是毕业生的合法原始证件，用人单位无权收取并扣押。

　　4.有效签订劳动合同
　　小钱去年大学毕业，今年4月份通过应聘进入一家通信公司工作，5月份公司出资派他到国外进行了一个月的新技术培训后签订了就业协议书。就业协议书中规定，经公司出资培训后，小钱要为公司服务3年（服务期）；如违约，则要承担3万元的违约金。近期公司提出要与小钱签订正式劳动合同，但是合同里约定的服务期只有1年，和就业协议书不同。那么，小钱该不该签订这个劳动合同，3万元的违约金有法律根据吗？
　　从严格意义上说，就业协议书中关于服务期的规定与正式建立劳动关系后约定的服务期在内涵上有较大的区别。就业协议书中关于服务期的规定最早来源于1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年，随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定”，在形式上表现为《毕业生服务期协议书》。但是，1995年我国实施劳动法后，企业都实行了劳动合同制度，用人单位与劳动者的劳动关系应当由劳动法和签订的劳动合同来调整。服务期也相应转变为劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇（如出资培训、提供房产等等）而承诺必须为用人单位服务的期限，在形式上一般表现为单独的服务协议或者劳动合同中的专门服务条款。

　　5.谨防试用期陷阱
　　小李大学毕业后直接进入一私营企业从事广告设计工作，用人单位要求小李与其签订一份单独的试用期合同，声称根据试用期的表现再考虑是否签定正式的劳动合同、参加社会保险和提高工资待遇。试用期到期后，用人单位没有任何理由就终止了同小李的劳动关系。
　　根据劳动法等法律法规的规定，试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。也就是说，如果用人单位与劳动者订立试用合同，那么实际上就放弃了对被录用人员试用的权利。与订立所谓的试用合同的手法一样，有的用人单位采取口头约定试用期的做法，同样也是无效的。当出现这种情况时，按规定也视为用人单位放弃试用期，事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系。

　　6.跳槽需慎重
　　小陈大学毕业后进某工程公司工作，公司对其进行了二个月的岗前专业培训。工作几个月后，小陈觉的该公司支付的工资报酬与自己的期望有较大的差距，加上另有单位高薪诚邀，就没有办理手续不辞而别。到新单位后发现，由于没有原单位出具的解除劳动关系证明，无法签订劳动合同，也无法参加社会保险，劳动权益受到很大的影响。而原单位以小陈拒付违约金为由，不办手续和转移档案。
　　根据劳动法规定，劳动者有三种解除劳动关系的方式：一是与用人单位协商一致解除，即合意解除劳动关系；二是预告解除。即以提前30日或者劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位解除劳动关系；三是即时解除。劳动法明确规定了劳动者可以即时解除劳动合同的几种情形：（1）在试用期内；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。当然一些地方性法规和政府规章增加了适用条件，如《浙江省劳动合同办法》第27条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可行使即时解除权。要跳槽要选择合法合理解除劳动关系的方式，不然可能图一时方便，而留下严重的法律隐患，使自己的就业权益得不到保障。

　　7.档案纠纷应妥善处理
　　小贺大学毕业后进入一家国有外贸公司工作，档案也由该公司保管。工作近半年后，小贺向单位提出了辞职申请，单位也同意了，没有要求其支付违约金，但扣留了其档案。当时，小贺也没当回事。最近小贺要出国，向原单位要档案，单位要求其支付高额的违约金和保管费。
　　在市场经济条件下，档案关系已不是劳动关系的重要标志，其影响力已很小。但它在一些社会管理问题上存在辅助性作用，如在结婚、出国、办理退休、考研究生等方面，档案还是不能缺少。但需要明确的是用人单位扣留档案是一种违法行为，档案移交是企业的附属义务行为，用人单位有义务移交劳动者档案。若延期移交档案造成员工损失的，用人单位应负赔偿责任。
　　大学毕业生应当妥善处理自己的档案关系。对于自己原因解除劳动关系的，应尽量同用人单位协商要求其依法转移自己的档案。协商不成的，可向劳动保障监察机构投诉，要求用人单位转移档案。对于终止劳动合同，双方均无过错的，可直接要求用人单位转移档案。

　　维权之对策

　　依法理性就业
　　大学毕业生就业要严守法律法规和政策的规定，选择正确的就业方式，从源头上预防权益被侵害。尽量选择在政府举办的公共性职介机构内进行市场交易，选择有诚信的用人单位就业。

　　有针对性地寻求法律救济
　　与劳动仲裁机构和人民法院相比，向劳动监察部门举报投诉的受理要求低得多，这主要表现在对证据的提供要求上。劳动监察机构作为执法部门，在接到投诉举报后，有权到被举报的用人单位查阅原始的凭证和有关材料，而且劳动监察部门还负有保护举报者的义务。另外，劳动保障监察行政执法追求效率，能迅速查处用人单位的违法行为，特别在整治非法职业中介、用人单位不签合同、违法收取押金保证金或扣押证件、拖欠克扣工资、不参加社会保险、扣押档案等问题上维护劳动者权益的效果明显。

　　提高维权的法制能力
　　根据劳动法规定，劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序解决：首先，双方自行协商解决，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以向用人单位劳动争议调解委员会申请调解。其次，仲裁程序。协商或者调解不成，当事人一方或双方也可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。最后，法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向用人单位所在地的基层人民法院起诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。当然在个别问题上，例如在违反《就业协议书》、追究违约责任上，大学毕业生可直接向人民法院起诉维权。